Rus- og spilladferd

Gjennom forebygging og oppfølging skal retningslinjene motvirke at ansatte arbeider i påvirket tilstand, samt å hjelpe dem som har et avhengighetsproblem fra utstøting fra arbeidslivet,

Et aktivt arbeid med å hindre ruspåvirkning under utførelse av arbeid vil bidra til høyere kvalitet i tjenestene, samt bedre arbeidsmiljø, omdømme og sikkerhet.

Universitetets retningslinjer skal:

• Gjelde alle ansatte på alle nivå
• Bidra til en klar holdning til at rus/spill og arbeid ikke hører sammen
• Bidra til å forebygge rus- og spillproblemer
• Bidra til at ansatte med problemer med rus eller spill får tilbud om hjelp før oppsigelse vurderes
• Gjøre ledere og ansatte i stand til tidlig å ta tak i risikofylt rus- og spilladferd, samt mistanke om slik adferd
• Inneholde saksbehandlingsregler ved brudd på prinsippene

a) UiA har nulltoleranse for ruspåvirkning under utførelse av arbeid. Dette gjelder alkohol, medikamenter og illegale rusmidler.

• Lukt av alkohol og/eller bakrus er uforenlig med å utføre arbeid. Nærmeste leder avgjør om hjemsendelse er nødvendig og gir tilbakemelding/reaksjon jf pkt 4.
• Ansatte som må bruke lovlige medikamenter som kan ha innvirkning på arbeidssituasjonen, må ta nødvendige forhåndsregler og oppfordres til å informere nærmeste leder.
• Spilling skal ikke påvirke utførelsen av arbeidsoppgaver hva gjelder tidsbruk, trøtthet og oppmerksomhet.
• Fravær på grunn av rus eller spill aksepteres ikke.

b) Det skal ikke serveres alkohol i normalarbeidstiden, heller ikke på disputaser eller andre feiringer som foregår i arbeidstiden.

c) Det forventes måtehold fra ansatte etter utført arbeid når man er på representasjon, kurs, seminar, reise, eksterne møter og andre arbeidsrelaterte anledninger, da de ansatte også i disse situasjoner er å betrakte som representant for virksomheten.

d) Ansatte har et særlig ansvar for måtehold i anledninger der studenter er tilstede.

e) Sosiale arrangement skal være inkluderende for alle.

• Alkohol skal aldri være hovedaktivitet under våre arrangement
• Når alkohol serveres, skal det alltid være et alkoholfritt alternativ
• Alkoholbruken skal aldri være til sjenanse
• UiA kan dekke opptil, men aldri mer enn, 3 alkoholenheter
• UiA dekker aldri spritholdig drikke

a) Alle ansatte

Alle ansatte ved UiA har ansvar for å bidra til et godt og sikkert arbeidsmiljø. Ansatte skal si fra til lederen til den som har brutt retningslinjene, dersom de blir kjent med at det forekommer rus eller spill under utførelse av arbeid. Dette gjelder også dersom de mener det er grunn til bekymring i forhold til kollegers oppførsel som kan være relatert til problemer med rus og spill.

Tilbakemelding til leder kan gjøres skriftlig eller muntlig, for eksempel per telefon, e-post, i brev, ved personlig fremmøte eller på UiAs nettbaserte varslingssystem «si ifra».

b) Arbeidstaker

Det er den som har rus eller spill-problem som har hovedansvaret for å gjøre noe med det. Ansatte som har behov for hjelp kan uformelt og uforpliktende ta kontakt med nærmeste leder, bedriftshelsetjenesten (BHT), eller akankontakten for samtale, råd og veiledning.

c) Nærmeste leder

Nærmeste leder skal sørge for at alle ansatte på enheten kjenner til UiAs prinsipper for bruk av rus og spill, samt konsekvensene av at disse brytes. Nærmeste leder er ansvarlig for å reagere og følge opp ved eventuelle brudd på nevnte prinsipper. Ved bekymring, mistanke eller brudd på UiA sine prinsipper for bruk av rus og spill, har nærmeste leder ansvar for å snakke med og følge opp den aktuelle arbeidstaker. Nærmeste leder skal jobbe med det forebyggende arbeidet i bedriften, med støtte fra personal- og organisasjonsavdelingen (PO).

d) Akanutvalget

Akanutvalget skal være et rådgivende organ for AMU. Utvalget skal utarbeide retningslinjer og bistå med informasjon og nødvendig opplæring.

Akanutvalget består av akankontaktene, BHT, hovedverneombudet og ansatte fra PO.

e) Akankontakt

AMU velger en akankontakt for hver av campusene. Akankontaktene skal gjennomgå opplæring om spill- og rusproblematikk og gi råd til ledere og ansatte i aktuelle saker. Videre skal akankontaktene bistå leder og ansatte ved utarbeiding av individuell akan-kontrakt. Akankontakten veileder personkontakten (se punkt f) i samarbeid med BHT. PO kan også bistå.

f) Personkontakt

Vedkommende som har et avhengighetsproblem velger en personkontakt. Akankontakten og nærmeste leder skal godkjenne valget. En personkontakt skal være en del av teamet som etableres gjennom akankontrakten. Personkontaktens tidsbruk, samt personkontaktens egne grenser for hva vedkommende vil være med på, utformes konkret i hvert enkelt tilfelle gjennom den individuelle akankontrakten.

g) Bedriftshelsetjenesten (BHT)

BHT skal ha en fri og uavhengig rolle og være universitetets rusmiddelfaglige veileder. BHT skal bistå med informasjon og opplæring til både ledere og ansatte i rusmiddelfaglige spørsmål. Videre skal de bistå både leder og ansatte ved utarbeidelse av individuell akankontrakt. BHT har ansvar for veiledning av personkontakten i samarbeid med akankontakten. PO kan også bistå.

h) Personal- og organisasjonsavdelingen (PO)
PO er sekretær for akanutvalget og rådgivere for ledere og akankontaktene. Videre skal PO sørge for nødvendig opplæring av akankontakt og akanutvalget. PO har også ansvar for informasjon om retningslinjene blant annet på UiA sitt intranett.

i) Tillitsvalgt

Dersom den ansatte ønsker bistand fra tillitsvalgt, skal tillitsvalgte sikre at arbeidstakerne får saklig oppfølging ved brudd på UiAs prinsipper for bruk av rus og spill. De bør motivere ansatte med rus-/spilleproblemer til å benytte tilbud om akankontrakt.

j) Hovedverneombudet

Hovedverneombudet skal påse at UiAs arbeid med rus- og spill sees i sammenheng med øvrig helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

Brudd på UiAs prinsipper for bruk av rus og spill er uakseptabelt og skal medføre en reaksjon. Samtidig skal ansatte med mulig rus- eller spilleproblem få tilbud om hjelp.

Reaksjonens art vil være avhengig av bruddets alvorlighetsgrad, risiko og arbeidstakerens stilling.

Brudd kan skade den aktelse som er nødvendig for forsvarlig utøvelse av stillingen, stillingens karakter er derfor av betydning ved vurdering av reaksjon.

Dersom det er tvil om det foreligger adferd som utgjør brudd på prinsippene, skal leder ta en samtale med vedkommende ansatt for å avklare adferden og grunnen til denne.

Før det konkluderes om det foreligger et brudd på prinsippene skal den ansatte få mulighet til å uttale seg om saken.

Alternative reaksjoner avhengig av bruddets karakter:

1. Brudd – skal tas alltid opp med den ansatte, med klar tilbakemelding om at adferden er uakseptabelt. Det vurderes om tilbakemeldingen skal gis som en advarsel.
2. Særlig grovt brudd – ordensstraff, oppsigelse eller avskjed

Ved mistanke om at det foreligger spill- eller rusproblematikk skal det i tillegg gis tilbud om akanavtale, unntatt ved oppsigelse og avskjed.

Saksbehandlingen følger UiAs retningslinjer for leders oppfølging av utilbørlig adferd, med unntak av at akanavtale kan komme istedenfor, men har samme konsekvens som ordinær disiplinærreaksjon.

Saker om rus- og spill skal arkiveres med begrenset tilgang og oppbevares så lenge det er nødvendig for oppfølgingen. Hvor lenge saken skal oppbevares må begrunnes og vurderes konkret i det enkelte tilfellet, men minimum 2 år etter avsluttet plan, og ikke lenger enn 5 år.

Ta kontakt med nærmeste leder og uttrykk din bekymring. Du behøver ikke "samle opp" bevis, det er viktig å ta de signaler du reagerer på alvorlig så tidlig som mulig. Fortell konkret hva du observerer – ikke legg egne tolkninger til grunn.